NEUROLEADERSHIP. APORTACIONES DE LA NEUROCIENCIA AL LIDERAZGO. (I)

16/03/2015 adminfocus

NeuroMarketing, NeuroEconomía, NeuroFisioterapia… Últimamente en muchos ámbitos el prefijo “neuro” está de moda. El campo del desarrollo de personas no escapa a esta tendencia: tanto en libros como en artículos, blogs y otros medios de difusión, las palabras “Neurociencia” y “Liderazgo” aparecen cada vez más juntas. ¿Efecto de Marketing o síntoma de avances en esta ciencia que aporta valor al arte del Liderazgo y la Dirección de Personas?

En enero 2014, Fast Company publicaba el siguiente articulo, cuyo título me llamó la atención: 

Traducido al castellano sería algo como: “La Neurociencia del liderazgo efectivo. Tu abuela realmente daba unos muy buenos consejos. La ciencia esta demostrando todo lo que ella ya sabia sobre los hábitos positivos de los buenos lideres.” 

Ahí está, desde mi punto de vista – sin entrar en la complejidad y la sofisticación del cerebro y el sistema nervioso humano – uno de los insights de lo que la Neurociencia esta aportando al campo del Liderazgo: confirmar las teorías y las conclusiones a las cuales el ser humano ha llegado por otros medios, como pueden ser por ejemplo prueba/error y experiencia. Esto no quiere decir que no aporte nada nuevo – bien al contrario – porque sobre lo que ya sabemos y que ahora los científicos pueden dar por “válido”, la Neurociencia esta construyendo y haciendo avanzar la disciplina del Liderazgo y la Dirección de Personas.

Gracias a mi experiencia acompañando a personas y colectivos desde focus inside, a la vez que estudiando y trabajando al lado de personas como Steven Poelmans y todo el equipo WIO en estos últimos años,  estoy ahora en una posición desde la que puedo compartir reflexiones y aprendizajes. En este mismo post y en los siguientes, veremos los puntos de convergencia de estos dos mundos y exploraremos las aportaciones de uno al otro.  

¿Qué es el NeuroLeadership?

NeuroLeadership, término creado por David Rock hace unos años, es el estudio de los procesos dentro del cerebro que sustentan o influyen las decisiones humanas, los comportamientos y las interacciones dentro del lugar de trabajo y más allá.

El NeuroLeadership por lo tanto se ocupa de relacionar conducta y cerebro en contextos de gestión de personas. Según su creador, nació de una cierta frustración con la naturaleza del estudio tradicional del liderazgo, y de las ganas y el hambre de nuevas herramientas y técnicas útiles a la hora de liderar e influir en los demás. Los descubrimientos y avances en las últimas décadas sobre la fisiología y el funcionamiento de esta potentísima caja negra han sido tierra de abono para la creación de esta disciplina; que sigue a día de hoy en su infancia y que – bajo este mismo nombre o quizás cambiando a otros – tiene muchos años de evolución y crecimiento por delante.

El NeuroLeadership pone el foco en cómo las personas en un entorno social:

  1. Toman decisiones y resuelven problemas
  2. Regulan sus emociones
  3. Colaboran e influyen a terceros
  4. Facilitan el cambio

Éstos son los 4 pilares de esta nueva ciencia, y la investigación tanto en laboratorio como en el terreno está avanzando a grandes pasos, confirmando teorías y poniendo en duda otras.

Re-evaluando una parte del trabajo de Maslow

Maslow es sin duda alguna un referente para cualquier persona que trabaja con otras personas. Su “Hierarchy of Needs” se trabaja probablemente en todas las escuelas de negocio y facultades de psicología del país. Su trabajo es respetado por miles de personas, y ha servido como referencia para muchos más. Maslow es a las ciencias sociales lo que Henry Ford es al mundo del automóvil.

Resulta que desde el NeuroLeadership por un lado se confirma y refuerza el modelo, pero por otro se cuestiona alguna parte. Si miramos la imagen siguiente, podemos empezar a comprender cual:

Yendo a la esencia, el dolor físico y el dolor social activan partes similares del cerebro y la Neurociencia nos dice que “Pertenencia” – que está en el tercer peldaño en la jerarquía de necesidades de Maslow – debería estar en el primer peldaño, abajo del todo con otras necesidades fisiológicas como son,  por ejemplo, comer y dormir.

En otras palabras, nuestros cerebros están diseñados para conectar; y ésta es una de sus funciones primordiales. Ahora es cuando un lector de perfil introvertido (y con pensamiento critico) podría legítimamente cuestionar esta conclusión… Para ayudarme a ilustrar este punto, os pediré que volváis a la escuela un momento, buscando estos recuerdos de cuando el profesor de educación física elegía a 2 capitanes para formar dos equipos en un partido de futbol, vóley o cualquier otro deporte colectivo… ¿Cómo se sentían los primeros elegidos por estos capitanes?, y sobre todo, ¿Cómo se sentían los últimos? Dependiendo del deporte, me acuerdo perfectamente de esta sensación de ser elegido entre los últimos, quedando en evidencia en público, dejando claro que mi pertenencia, por la razón que sea (generalmente una percepción de aportación de valor técnico limitada), no era deseada. Si se pudiera haber visto lo que pasaba en mi cerebro y la respuesta fisiológica asociada en este momento, probablemente confirmaría lo que avanzan los científicos. Y lo digo como introvertido.

Si el cerebro esta diseñado para conectar, y el dolor social tiene efectos similares al dolor físico, qué implicaciones tiene esto sobre influir y dirigir a colaboradores en nuestros equipos? Lo iremos explorando en los siguientes posts, pero el sentido común nos dice de entrada que tiene mucha importancia en cómo un mando comunica, como da feedback, como motiva y como facilita el cambio para terceros.

To be continued.

James Haigh.

Socio y Project Manager en focus inside.