LAS CLAVES DE LA MOTIVACIÓN

18/02/2014 adminfocus motivación liderazgo coaching Management Desarrollo

¿Qué entendemos por la motivación?

La motivación es una fuerza interna que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. Proviene de motivo, el motivo de hacer algo, el motor que impulsa la voluntad de un hombre a actuar de alguna forma o darle un sentido a lo que está haciendo.

Pero si consiste en una fuerza interna, ¿realmente se puede motivar a alguien, o es la propia persona la única capaz de encontrar su propia forma de motivarse a la hora de realizar una determinada tarea o desarrollar una cierta responsabilidad? En este articulo no trataremos de contestar esta pregunta de manera taxativa, sino que hemos de entrar en matices. Indudablemente, el principal responsable de la motivación de un colaborador en una organización es el propio colaborador, pero veremos cómo su mando puede ejercer una labor que tenga como resultado el incremento de dicha motivación (o suponer un claro obstáculo para la misma).

Replanteemos la eterna pregunta del siguiente modo: ¿Cómo instalar un generador en un empleado? Necesitamos una buena revisión de la teoría higiene-motivación sobre actitudes laborales antes de ofrecer sugerencias teóricas o prácticas. La teoría se elaboró sobre la base de las experiencias habidas con ingenieros y contables. Posteriormente se han incluido al menos 16 diferentes investigaciones, con amplia variedad de poblaciones  que avalan este estudio.

Las consecuencias de su análisis sugieren que los factores que producen satisfacción (y motivación) son distintos a los que producen insatisfacción, ya que hay que considerar diferentes puntos según se trate de examinar la satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Se sigue de aquí que ambos conceptos no son opuestos. Es decir, que lo contrario de satisfacción en el trabajo no es insatisfacción en el trabajo, sino no satisfacción en el trabajo y lo contrario de insatisfacción en el trabajo, no es satisfacción en el trabajo sino no insatisfacción en el trabajo.

Esto puede suponer un problema semántico ya que normalmente se piensa en satisfacción e insatisfacción como términos opuestos entre sí, pero cuando se trata del comportamiento humano en el trabajo, hay algo más en todo ello que un juego de palabras.

Parece que pueden distinguirse dos tipos de necesidades:

  • Las que se derivan de la condición animal.
  • Las que se derivan de la condición humana.

Las primeras son las que evitan un entorno penoso y las necesidades biológicas.

Las segundas son las que podrían concretarse en la necesidad de alcanzar logros a través de los cuales crecer psicológicamente. El estímulo para el crecimiento son las tareas que inducen a él. En el caso industrial estamos hablando del contenido del trabajo. Por el contrario, el estímulo que induce al comportamiento de evitar la penosidad se halla en el entorno del trabajo.

Los factores motivadores o de crecimiento intrínsecos al trabajo son (entre otros):

  • Logro de objetivos.
  • Reconocimiento.
  • Trabajo en sí.
  • Responsabilidad.
  • Crecimiento o desarrollo.

El evitar la insatisfacción, factores higiénicos  que son intrínsecos al trabajo incluyen:

  • Política de compañía-administración.
  • Supervisión.
  • Relaciones interpersonales.
  • Condiciones de trabajo.
  • Status.
  • Seguridad

A partir de esta división, se pueden establecer las siguientes conclusiones:

  1. Hay un número importante de aspectos dentro de la organización sobre los que el mando puede tener un control muy limitado, que pueden tener un enorme efecto desmotivador si no están en unos términos razonablemente satisfactorios.
  2. Aquellos aspectos en los que realmente se sustancia la posibilidad de alentar la motivación de los colaboradores del equipo dependen en una alta proporción de la labor del mando del equipo, ya que están relacionados con el reconocimiento que este brinda, con el tipo de actividad que desarrollan, con el nivel de desarrollo y crecimiento que se puede vivir en el ejercicio de las tareas y funciones, con la orientación a la consecución de objetivos que se da dentro del equipo y con el nivel de autonomía y asunción de responsabilidad que el colaborador puede desarrollar en su trabajo. Todos estos elementos están bajo el control del responsable del equipo de manera muy significativa.

Otra aproximación interesante a la temática de la motivación tiene que ver con la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos de motivación:

  • Factores intrínsecos de motivación: Nos motivan desde dentro: intereses, deseos y satisfacción personal.
  • Factores extrínsecos de motivación: Factores externos a nosotros que influencian nuestras necesidades, deseos y comportamientos internos, tales como las recompensas, promociones y elogios. Normalmente nos referimos a éstos como fuerzas motivadoras pero de hecho no es del todo correcto. Los externos están sujetos a nuestras preocupaciones individuales intrínsecas.

Dicho de otra manera, lo que hace que algo nos mueva es siempre una fuerza interna, pero puede haber factores del entorno que potencien esa fuerza interna, es decir que conecten de manera más clara la realización de la tarea con la satisfacción de nuestros intereses o necesidades internas.

En este sentido es relevante hacer la distinción de 4 fuentes de motivación a la hora de realizar una tarea o desempeñar una responsabilidad determinada:

  1. Nivel de agrado por la realización de la tarea. Nos involucramos más a la hora de hacer algo que nos gusta mucho. Puede ser una obviedad, pero parece que lo olvidamos con frecuencia. Cuanto más disfrute el colaborador en el ejercicio de sus funciones, mayor será su motivación laboral. ”A la empresa se viene a trabajar, no a pasarlo bien” es una de las creencias que pueden ser más peligrosas para la motivación del equipo, ya que el disfrute no solo no tiene por qué estar reñido con la productividad y la eficiencia sino que es un factor que puede favorecerla.
  2. Nivel de capacidad para realizar la tarea. Como norma general, cuanto más capacitado se sienta un profesional para realizar una actividad o proyecto, mayor será su motivación hacia el mismo. Nos gusta poder desarrollar nuestros talentos innatos en actividades en los que estos marcan la diferencia. No debemos confundir esta punto con el hecho de plantear actividades rutinarias o no retadoras a los colaboradores (esto puede ser enormemente desmotivador). El mando deber aportar retos ambiciosos al colaborador, pero debe favorecer la preparación y auto confianza de ésta a la hora de abordar dichos retos.
  3. Nivel de “sentido de la tarea”. Este aspecto suele ser descuidado, y sin embargo es probablemente la fuente de motivación más poderosa para cualquier profesional, aunque a veces tengamos poca consciencia al respecto. Nos motiva hacer cosas que para nosotros tienen sentido, es decir son relevantes, contribuyen a algo importante, sirven para algo valioso. Por este motivo explicar el porqué y el para qué de aquellos trabajos o funciones que asignamos es fundamental para involucrar al equipo.
  4. Recompensa por la realización de la tarea. Obviamente este aspecto también es importante, pero no podrá compensar carencias significativas en los otros 3 aspectos anteriores. Dicho de otra manera, no hay mayor recompensa posible para un profesional que disfrutar con aquello que hace, sentir que pone en juego y desarrolla sus capacidades en ello, y encontrar un sentido relevante a las funciones que desempeña.

Es interesante compartir algunas prácticas que pueden ser identificadas como “enemigos de la motivación” obviamente para alejarnos de ellas lo máximo posible:

  • La rutina.
  • La falta de Visión y de objetivos.
  • La falta de feedback sobre el desempeño y el rendimiento.
  • No pedir y no tener en cuenta las aportaciones del equipo.
  • La falta de equidad (agravios comparativos): Tratar igual situaciones distintas.
  • Exceso de protagonismo del líder ( Yo, yo, yo).
  • Falta de perspectivas de desarrollo.
  • Incumplimiento de compromisos (promesas, acuerdos).
  • La falta de ejemplaridad.

A partir de estas reflexiones generales existe una serie de prácticas de management que, sin ser recetas matemáticas que garanticen la implicación del equipo de colaboradores, deben de servir para favorecer un entorno lo más motivante posible:

  1. Transmitir y compartir la misión, visión y  valores de la entidad, así como de los objetivos del equipo, área o departamento.
  2. Compartir el seguimiento de los resultados y del desempeño del equipo.
  3. Realizar de manera sistemática una evaluación orientada a la mejora.
  4. Tener muy en cuenta la formacion del equipo.
  5. Permitir que asuman retos y desarrollen su iniciativa en función de su madurez.
  6. Conocer las preferencias de los colaboradores y sus puntos fuertes.
  7. Comunicación: escuchar y comprender a los colaboradores.
  8. Promover una remuneración en función de cobertura de objetivos o desempeño de tareas

Jesús Martínez Bustos.

Director en focus inside.