7 CLAVES PARA EL DESARROLLO DE PERSONAS

23/03/2014 adminfocus

7 CLAVES DE DESARROLLO DE COLABORADORES.

Desarrollar las competencias de los colaboradores es una de las funciones claves del líder de un equipo, y una de las estrategias más productivas y sostenibles dentro de las Organizaciones. Una adecuada labor de desarrollo por parte del responsable impulsa la motivación de los miembros del equipo, aumenta su desempeño y su rendimiento, mejora la satisfacción de los clientes con el servicio recibido, e incrementa la rentabilidad de la empresa.

Invertir tiempo y recursos en el desarrollo de las competencias de las personas sale absolutamente a cuenta, siempre que estemos dispuestos a esperar un determinado tiempo (su retorno no es inmediato) y no se sustancia en acciones esporádicas y puntuales, sino dentro de una estrategia mantenida y bien orientada, coherente con la cultura y estrategia de la organización.

Sin embargo, a lo largo de más de 10 años trabajando en programas de desarrollo, parecen bastantes recurrentes las carencias que tienen bastantes mandos intermedios y mánagers para acompañar e impulsar adecuadamente el crecimiento y desarrollo competencial de sus equipos.

Aportamos 7 recomendaciones para impulsar el desarrollo de los colaboradores de forma efectiva:

  • Las acciones del plan de desarrollo deben ser realizables en el terreno, en el desarrollo de la actividad del colaborador. Los estudios demuestran que aproximadamente el 70% del aprendizaje de un profesional se da en el propio desarrollo de su trabajo cotidiano. Se trata de ponerle un nivel de conciencia, foco y reflexión que hagan que ese trabajo se transforme en fuente efectiva de aprendizaje. Solicitar la participación en acciones formativas, debe ser un complemento cuando sea posible, no la estrategia principal de desarrollo.
  • Plantear pocas acciones concretas, sencillas, claras. El desarrollo debe focalizarse en pocas líneas de actuación (máximo 3) con el máximo nivel de concreción posible: Qué objetivo de desarrollo se persigue, Cómo se intentará conseguir (acciones específicas), Cuándo se llevará a cabo; Quién intervendrá y Qué tipo de seguimiento se llevará.
  • Las acciones deben suponer un reto ambicioso y realizable para el colaborador. Seguramente todos los que estamos leyendo este post, tenemos la experiencia de haber crecido especialmente en periodos en los que hemos salido de nuestro círculo de confort (a veces porque no hubo más remedio) El o la buena responsable aportará el nivel de apoyo equilibrado para que el colaborador pueda explorar esa zona de crecimiento con el nivel de autoconfianza suficiente para “no quedarse en el camino”
  • Las acciones de desarrollo requieren de continuidad y perseverancia a lo largo de un periodo de tiempo significativo para que den resultados sostenibles. El proceso de aprendizaje no suele ser breve, y casi siempre necesita de una fase de desaprendizaje (abandonar los hábitos no óptimos pero totalmente integrados en el profesional) que suele ser difícil y no especialmente corta. El aliento y también la exigencia de perseverancia por parte del mando, serán claves para el éxito del plan de desarrollo.
  • Deben abordar las áreas de mejora apoyándose en las fortalezas del colaborador. Una de las dialécticas clásicas en el mundo del management es si la gente deber trabajar sobre sus fortalezas o sobre sus áreas de mejora. La clave deben darla las competencias críticas para el buen desarrollo de las responsabilidades fundamentales de un puesto. Si yo soy comercial, y una de mis áreas de mejora es la capacidad relacional, indiscutiblemente tendré que trabajar sobre esta competencia. Al mismo tiempo, me será de enorme ayuda apoyarme en mis fortalezas para abordar el reto de desarrollo.

  • El principal protagonista del plan de desarrollo es el colaborador. El responsable debe facilitar y potenciar dicho desarrollo, y otros compañeros también podrían contribuir, pero nunca quitando el protagonismo al propio colaborador. Por este motivo, vale la pena que el peso del diagnóstico inicial, y el de la definición de acciones de desarrollo, recaiga en el propio colaborador. En ese sentido, el papel del mando pasa más por la realización de buenas preguntas, que dar perfectos argumentos.
  • Tener en cuenta el estilo de aprendizaje: Hay personas que aprenden sobre todo desde la vivencia y la experimentación; otros desde la reflexión, otros conectando con modelos teóricos bien estructurados y claros; y otros en la aplicación pragmática y concreta de las pautas aportadas. Realizar una buena labor de desarrollo, pasa por conocer el estilo de aprendizaje de cada colaborador y tenerlo en cuenta a la hora de proponer acciones de desarrollo.

Jesús Martínez Bustos.

Director en focus inside