5 ERRORES HABITUALES AL LLEGAR A LA DIRECCIÓN DE UN EQUIPO (YO LOS HE COMETIDO CASI TODOS)

17/05/2015 adminfocus

“Perdimos a un buen técnico para ganar un mal jefe”. Seguramente has escuchado o pronunciado en alguna ocasión esta frase relacionada con alguna promoción interna mal gestionada a lo largo de tu recorrido profesional.

El momento de transición en el que un o una profesional deja de asumir responsabilidades de índole predominantemente individual (en lo técnico, comercial, administrativo…) para hacerse cargo de un equipo de trabajo, es uno de esos momentos clave en la carrera de muchos profesionales. Es altamente probable y frecuente que el nuevo responsable cometa algunos errores “típicos” en su gestión de las personas de su equipo. Listamos los 5 errores más habituales con el afán de prevenir a algunos de ellos (aunque como dice el título del artículo, un servidor cree haberlos cometidos prácticamente todos).

1. Posicionarse como observador en vez de como transformador del equipo.

Lo tienes prácticamente garantizado, el equipo que pasas a gestionar tiene aspectos a mejorar. Probablemente para esto te han puesto a ti, para que con tiempo, dedicación, talento y esfuerzo promuevas el cambio y la mejora continua del equipo. Quejarse de los problemas del equipo que empiezas a asumir, significa tener una expectativa muy poco madura de lo que es realmente un equipo de trabajo, y no haber entendido que el rol de Responsable es un rol de transformación y liderazgo del equipo.

2. Asumir el rol de super-técnico (jefe papelera)

“Es tal la carga de trabajo, que no queda tiempo para ocuparme de las personas del equipo” Bajo esta frecuente excusa (soy el primero en haberla pronunciado) se esconde una mala comprensión del rol de responsable, y una orientación muy recurrente a focalizar la actividad del mando en la resolución de aspectos operativos, en los que está más cómodo y seguro, evitando de este modo lidiar con aspectos en los que aportaría más valor pero que le sacan de su círculo de confort: Tratamiento de actitudes, gestión del cambio, corrección de desviaciones, gestión de conflictos, creación de una visión para el equipo, conocimiento y motivación del equipo, desarrollo de colaboradores…

3. Esperar que tus colaboradores actúen como tu actuarías (o actuaste)

No son como tú. No tienen las mismas necesidades, motivaciones, creencias, intereses, capacidades… Tratarles de la forma que para ti sería efectiva te garantiza el fracaso en la mayoría de los casos. Es mucho más sencillo pero muy poco efectivo. Si quieres obtener lo mejor de cada uno de ellos tendrás que conocerles individualmente y gestionar cada situación de forma diferencial.

4. Querer hacerse amigo de los colaboradores del equipo.

Puedes y debes generar confianza en el equipo. Puedes llegar a tener una relación con un fuerte vínculo, en el que existe incluso un nivel de cariño con algunas de las personas de tu equipo. Pero si estás gestionando con la intención de ganarte la amistad de los colaboradores del equipo vas a dejar de tomar o comunicar decisiones y acciones que tu equipo necesita para avanzar y contribuir al máximo a la Organización.

5. Esperar que venga el área de RR HH a asumir las tareas de desarrollo, toma de decisiones…

Tú eres el responsable de Recursos Humanos de tu equipo. Luego existe un área en la organización que se ocupa de habilitar políticas, sistemas y herramientas que están al servicio del responsable, y en las que la actuación del mismo debe estar bien alineada. Pero tú valoras a tu gente, tú les das feedback, tú felicitas los buenos desempeños, tú corriges aquellos no satisfactorios, y, si llegara a ser necesario, tu propones la desvinculación de los colaboradores que no están alineados con los objetivos de la organización.

Si te sientes reflejado en la comisión de algunos de estos errores, ya sabes: Tanto aciertos como errores pueden ser una fuente impagable de aprendizaje, siempre que le pongamos los niveles de humildad y reflexión necesarios.

Jesús Martínez Bustos.

Director y fundador en focus inside.